Medarbejderaktier – tilsidesættelse af tilbagekøbsklausul
Højesteret har i en dom afsagt 23. juni 2011 tilsidesat en tilbagekøbsklausul som ugyldig i forhold til en opsagt medarbejder.
Sagens baggrund
Sagen vedrørte et aktiekøbsprogram, der var etableret til fordel for de ledende medarbejdere i en international koncern med hovedsæde i Luxembourg. Den af sagen omfattede medarbejder havde under sin ansættelse i koncernens danske datterselskab fået tilbudt at erhverve aktier i moderselskabet, der var hjemmehørende i Luxembourg.
Det var ifølge vilkårene for aktiekøbsprogrammet en klar betingelse, at medarbejderne i tilfælde af ophør af deres ansættelsesforhold var forpligtede til at sælge aktierne tilbage enten til markedsprisen eller købsprisen afhængig af tidspunktet for og årsagen til ophøret for ansættelsesforholdet. Medarbejdernes pligt til at tilbagesælge aktierne kunne gøres gældende, uanset om den fratrædende medarbejder var ”Bad Leaver” eller ”Good Leaver”.
Det udstedende selskab var ikke tilsvarende forpligtet til at erhverve medarbejdernes aktier, og der var således tale om en ensidig ret for selskabet til at tilbagekøbe disse.
Den i sagen omhandlede medarbejder var blevet opsagt af det danske datterselskab, uden at opsigelsen var rimeligt begrundet i medarbejderens forhold, og uden at der forelå misligholdelse fra dennes side (Good Leaver). Den pågældende medarbejder gjorde i forbindelse med opsigelsen indsigelse mod gyldigheden af tilbagekøbsklausulen.
Højesterets dom
Højesteret lagde til grund, at forholdet ikke var omfattet af hverken funktionærlovens § 17a eller aktieoptionsloven, men at pligten til at tilbagesælge aktierne var ugyldig efter aftalelovens § 36. Højesteret begrundede dette med følgende:
For at undgå at aktiekøbet skulle udløse beskatning, var aktierne erhvervet til markedsværdien, og aktiekøbet indeholdt derfor ikke i sig selv en økonomisk begunstigelse af medarbejderne, som kunne sidestilles med vederlag, der er omfattet af funktionærlovens § 17 a.
Aktiekøbsprogrammet indebar, at aktierne blev erhvervet af medarbejderne med det samme (i modsætning til en ret til at erhverve aktierne på et senere tidspunkt), hvorfor aftalen ikke er omfattet af aktieoptionsloven.
I relation til tilsidesættelsen af tilbagekøbsklausulen fandt Højesterets flertal imidlertid, at det under henvisning til principperne i og hensynet bag aktieoptionslovens § 5 konkret måtte anses for urimeligt at gøre tilbagekøbsklausulen gældende i et tilfælde, hvor ansættelsesforholdet var bragt til ophør af det danske datterselskab, uden at dette var rimeligt begrundet i medarbejderens forhold, og uden at denne havde misligholdt ansættelsesforholdet. Dette gjaldt, selvom aktiernes markedsværdi også på opsigelsestidspunktet svarede til den af medarbejderen betalte købspris for aktierne.
Det bemærkes i øvrigt, at sagen kunne anlægges mod det danske datterselskab, uanset at tilbuddet om at købe aktier var afgivet af det luxembourgske moderselskab, og at det klart fremgik af vilkårene for programmet, at enhver tvist var undergivet luxembourgsk ret og skulle afgøres ved domstolene i Luxembourg. Højesteret fastslog (ligesom landsretten), at tildelingen af aktierne skete efter indstilling fra ledelsen i det danske datterselskab, og at det var en forudsætning for deltagelsen, at der bestod et ansættelsesforhold.
Dommens rækkevidde
Selvom dommen er konkret begrundet, rejser den en række problemstillinger i forhold til såvel eksisterende som fremtidige incitamentsprogrammer, der omfatter medarbejderaktier. Det er vores opfattelse, at dommen navnlig kan få betydning for følgende vilkår i tilbagekøbsklausuler i for medarbejderaktier i incitamentsprogrammer og ejeraftaler:
• Årsagen til den pågældende medarbejders fratræden – ved en usaglig opsigelse (Good Leaver) vil en tilbagekøbsklausul som hovedregel blive tilsidesat.
• Ensidig ret for selskabet – det kan måske få betydning for gyldigheden, hvis der er gensidig ret og pligt til at tilbagekøbe aktierne ved fratræden.
• Tilbagekøbsprisen – skal som udgangspunkt være markedsværdien, medmindre der er tale om misligholdelse fra medarbejderens side .
Det vil under alle omstændigheder bero på en konkret vurdering, om det i givet fald er muligt at afhjælpe disse usikkerheder i eksisterende programmer. I forhold til etableringen af fremtidige programmer bør udformningen af eventuelle tilbagekøbsklausuler nøje overvejes for undgå, at disse efterfølgende kan tilsidesættes som følge af dommen.
For yderligere information og rådgivning kontakt advokat Karin Absalonsen/kab@nrlaw.dk.
Dette nyhedsbrev kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Nyborg & Rørdam Advokatfirma påtager sig intet ansvar for skader eller tab, der direkte eller indirekte kan henføres til brugen af nyhedsbrevet. Dette gælder, uanset om skaden eller tabet er forårsaget af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller af øvrige forhold, der relaterer sig til nyhedsbrevet.
